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用人单位单方调岗的法律风险分析

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    实践中,用人单位和劳动者一般会在劳动合同中约定用人单位可根据工作需要调整劳动者的工作岗位,而用人单位在作出调整岗位通知后,劳动者以双方未协商一致,本人不同意为由,拒绝到新岗位工作。在此情况下,用人单位提出解除劳动关系,是否应支付经济补偿金?或者,劳动者因此而离职,可否以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出被迫解除劳动关系要求经济补偿?上述问题的核心,在于判断用人单位的调岗行为是否合法,是否属于在合法范围内行使用工自主权。
     
    基本案情:
     
    黄某在深圳某公司营运部担任负责食品销售的主管,因黄某业绩未达到公司目标,公司决定将黄某调岗负责家电销售,工作地点、职级不变,薪酬降低5%。但是黄某以公司未与其协商一致擅自调岗为由不服从公司的人事安排。公司在劝说黄某无果后,向黄某发出书面通知,通过邮件方式、邮寄方式送达徐某,通知黄某限期到新岗位报到,否则给予严重警告一次。经过3次书面通知,黄某仍未服从安排到新岗位报到,因此公司以黄某获得三份严重警告达到解除劳动关系为由辞退黄某。黄某不服申请仲裁,仲裁认为系违法解除,要求公司支付赔偿金。公司不服起诉,一审法院判决徐某败诉。黄某不服上诉,二审法院判决驳回起诉,维持原判。
     
    【案情分析】
     
    司法实践中,用人单位有用工自主权,但对其范围作出了一定的限定。广东高院、广东省劳动人事争议仲裁委员会发布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定:“用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金,不予支持:(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(3)不具有侮辱性和惩罚性;(4)无其他违反法律法规的情形。”用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形,劳动者超过一年未明确提出异议,后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位济补偿的,不予支持。”
     
    根据以上规定,用人单位对劳动者调岗需同时具备四个要件,缺一不可。
     
    该案中,公司对黄某进行岗位调整是基于生产经营的需要,不存在对违纪行为进行惩戒性的工作调动。对“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”,省高院的纪要没有作出更进一步的说明和解释,需要司法实践中结合案件实际情况予以综合确认。从过往的裁判实践中,调整工作岗位后的工资降低幅度一般不能高于原薪酬的10%以上较为保险。
     
    【深圳喻宝律师建议】
     
    1.在签订《劳动合同》之时,用人单位可以在合同中约定:“甲方可根据生产经营或乙方工作情况,对乙方的工作岗位进行调整,调整后乙方的薪资标准按照新岗位标准执行。”
     
    2.用人单位建立完善的绩效考核制度,对劳动者设定合理的、明确的、可量化的工作绩效考核目标。在证明劳动者不能胜任工作时,用人单位可依据《劳动合同法》相关规定,对劳动者进行岗位调整。
     
    3.用人单位建立完善的薪酬制度,使劳动者薪酬调整有据可依,解决薪酬调整的合法性问题。
     

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